休職・欠勤・休業の違いとは｜病院が最初に整理したい基本と、休職の位置づけ

職員の休みや休職への対応では、「欠勤」「休業」「休職」といった言葉を、病院の管理者と職員とが、それぞれ違う意味で使っていることがあります。

そのため、事務長などの管理者が、いまの状態をどう扱えばよいのか、整理できなくなる場合があります。

具体的な場面で考えてみます。

この場面には、欠勤、休業、休職の違いが、すべて含まれています。

職員が休んでいるのは「欠勤」です。

一方で、状態がはっきりしないまま、病院が「出勤しなくてよい」と伝えたことは、病院の側から出勤を止めた「休業」と受け取られる余地があります。

そして「休職」は、本人が申し出れば、当然に始まるとは限りません。

この記事では、4つの言葉の違いと、休職の位置づけを、病院の管理者の方向けに整理します。

最後に、休職の規程が運用できる状態かどうか、最初に確認したい3点もお示しします。

欠勤・休暇・休業・休職｜4つの言葉の違い

まず、混同しやすい4つの言葉を整理します。

見分けるポイントは、職員に「働く義務」があるかどうかと、誰が決めるものかです。

欠勤

• 働く義務のある日に、職員が働かないことです。
• 病院が認める制度ではなく、「休んだ」という事実を指します。
• 休んだ分の給与は、就業規則の定めに従って差し引くのが一般的です。
• 病気で休んでも、年次有給休暇を使えば「休暇」、使わなければ「欠勤」になります。

休暇

• 働く義務そのものが、免除される日です。
• 年次有給休暇のように、法律で定められたものがあります。
• 特別休暇のように、病院が就業規則で定めるものもあります。
• 「病気休暇」「傷病休暇」という名前の制度を設けている病院もあります。
• これは、法律の制度ではなく、病院が決める制度です。休職とは別の制度ですので、期間や給与の扱いを、規程で確認してください。

休業

• 職員に働く用意と意思があるのに、病院側の事情で、働けなくなった場合を指します。
• 病院の事業を止める場合だけでなく、特定の職員に就業を断る場合も含まれます。
• 職員の状態がはっきりしないまま、病院が「出勤しなくてよい」と伝えると、病院の側から就業を断ったもの（休業）と受け取られ、あとで休業手当（平均賃金の6割以上）や賃金を求められる余地が生じます。
• 体調不良の職員に療養をすすめるときは、診断書で状態を確認し、本人の申出や同意に基づくものとして、記録を残すことが大切です。
• 同じ「休業」という言葉でも、産前産後休業、育児休業、介護休業のように、法律で認められた休業もあります。
• 業務が原因のけがや病気で、療養のために働けない期間も「休業」と呼ばれ、労災保険から休業補償給付などが支給されます。
• 「休業」という言葉を聞いたときは、どの意味で使われているかを確かめることが大切です。

休職

• 働けない、または働かせることが適切でない事情があるときに、雇用関係を維持したまま、働く義務を免除する制度です。
• 病気など、職員の側の事情で働けないときの制度で、病院側の事情で働けない「休業」とは、原因が反対です。
• 対象となる条件も、就業規則で定めます。
• 期間や、その間の給与の扱いも、就業規則で決まります。

4つの違いを、表にまとめます。

休職だけが、法律ではなく、病院が自分で設計する制度です。

ここが、休職の扱いが難しくなる理由の一つです。

人手に余裕のない病院ほど、体調の悪い職員に、早めに「まず休んで」と声をかけがちです。

その善意の一言で、休業と休職が混ざってしまい、あとで整理がつかなくなることがあります。

いまの状態は、どれにあたるか

冒頭の場面のような状態を、4つの言葉に当てはめると、次のように整理できます。

休職とは｜病院が就業規則で定める制度

休職は、法律で定められた制度ではありません。

設けるかどうか、どのような内容にするかは、病院が決めます。

常時10人以上の職員がいる病院では、休職の制度を設ける場合、就業規則に記載します。

10人未満の診療所でも、休職の定めがあれば、労働契約を結ぶときに、職員へ明示する必要があります。

「どんなときに休職に入れるのか」「どれだけの期間か」「その間の給与は」「回復したときはどうするのか」。

これらを病院が定めて、はじめて運用できる制度です。

規程がなければ、判断の拠り所がありません。

休職には、病気やけがによるもの（私傷病休職）のほか、公職に就任した場合や出向の場合など、いくつかの種類があります。

この記事では、病気やけがによる休職を前提にします。

混同しやすい二つ

• 自宅待機は、病院が業務命令として、職員に自宅で待機させるものです。待機そのものが業務のため、給与が発生するのが原則です。
• 出勤停止は、懲戒処分の一つです。制裁として行うもので、休職とは目的が違います。
• 休職は、制裁でも、病院の命令による待機でもなく、働けない事情に対応するための制度です。

休職は、何のためにあるのか

職員が病気やけがで働けない状態が続くと、「働く」という約束を果たせていないことになります。

そのままでは、雇用を続けることが難しくなる場合があります。

そこで、すぐに雇用を終わらせるのではなく、一定の期間、雇用関係を維持したまま回復を待ち、復職できるかを見極める。

この期間が、休職です。

※以下は、一般的な考え方の整理です。

休職は、雇用の終了を猶予する性格をもつ制度とされています。

休職の流れは、次のとおりです。

1. 就業規則の定めに従って、休職が始まる。
2. 休職の期間中、職員は療養し、病院は回復の状況を確認する。
3. 回復して復職できる状態になれば、復職する。回復せずに期間が満了した場合は、就業規則に定めた取扱いに進む。

期間が満了しても回復しない場合の取扱いは、就業規則の定め方と運用によって、結果が大きく変わります。

慎重な対応が必要な場面です。

「休ませてあげる制度」と考えると、期間や条件があいまいになりがちです。

「回復を見極めるための期間」と位置づけると、病院にとっても職員にとっても、手続きが整理しやすくなります。

復職の判断や、期間満了のときの考え方は、別の記事で整理します。

休職の始まり方は、就業規則で決まる

休職は、就業規則に定めた手順で、始まります。

多くの病院では、休職の条件を満たした職員に対して、病院が休職を命じる（発令する）形をとっています。

この形では、病院が職員に、「ここから休職に入ります」と、一方的に伝えることが多く見られます。

ただし、始まり方は、規程の設計によって異なります。

• 病院が命じて始まる定め（発令型）
• 職員が休職願を出し、病院が承認して始まる定め
• 条件を満たせば、当然に休職となる定め

職員が「休職したい」と申し出たから、あるいは診断書が出たから、休職が始まるとは限りません。

自院の規程が、どの形になっているかを、まず確認してください。

発令型の規程では、欠勤が続いていても、病院が休職を発令していなければ、欠勤のままの取扱いになります。

始まり方が、どの形であっても、開始日、期間、休職中の取扱いは、口頭ではなく、書面で伝えるのが無難です。

発令する形の場合に、よく問題になる点があります。

休職に入る条件を満たしていたのに、発令を失念していた場合は、気づいた時点で、速やかに発令書を交付します。

その際、休職期間を、条件を満たした日にさかのぼって数えるのか、発令した日から数えるのかは、就業規則の定め方や、個別の事情によって判断が分かれます。

発令が遅れた分だけ、休職の期間が想定より長くなる場合もあります。

無用な争いを避けるために、発令通知書に、起算日と満了日を具体的に書いて交付することが、実務上とても重要です。

休職中の給与と、傷病手当金

休職中の給与について、法律に定めはありません。

就業規則で決めます。無給と定めていることが多くあります。

無給でも、健康保険料や厚生年金保険料の本人負担分は、休職中も発生します。

その負担分を、いつ、どのように病院へ納めてもらうかも、あらかじめ決めておく必要があります。

病気やけがで働けず、給与が支払われない場合は、健康保険の傷病手当金を受けられることがあります。

• 業務外の病気やけがで、仕事に就けない状態であることが必要です。
• 仕事に就けない状態かどうかは、医師の診断（意見）をもとに判断されます。
• 仕事を休んだ日が連続して3日（待期）あり、4日目以降の休んだ日が対象になります。
• 支給額は、1日あたり、直近12か月の標準報酬月額の平均を30で割った額の、3分の2が目安です。
• 支給期間は、支給を始めた日から通算して、最長1年6か月です。
• 給与が支払われている場合は、傷病手当金との差額が支給されます。給与が傷病手当金以上であれば、支給されません。

傷病手当金は、「休職」という名前で決まるのではなく、仕事に就けない状態かどうかや、給与の支払いの有無などで決まります。

なお、医師国民健康保険組合などの国民健康保険に加入している場合は、傷病手当金の制度そのものがない、または要件が協会けんぽなどと異なることがあります。

詳しい条件は、加入している保険者（協会けんぽ、健康保険組合、共済組合、国民健康保険組合など）の案内で、ご確認ください。

この記事の範囲｜私傷病を前提にしています

この記事は、業務とは関係のない病気やけが（私傷病）による休職を前提にしています。

業務が原因の病気やけが（労災）の場合は、労災保険の休業補償給付や、解雇の制限など、法律上の特別な保護があります。

そのため、取扱いが異なります。この記事では扱いません。

ただ、ここで、一線を引いておきたい場面があります。

職員が「仕事が原因で体調を崩した」と話している場合です。

あるいは、病院の側にも、業務との関係に思い当たる点がある場合です。

病院では、患者様やご家族からの言動、夜勤を含む勤務、感染症への曝露など、業務との関係が問題になりやすい場面があります。

こうした場合は、私傷病として休職の運用を進める前に、業務との関係を整理する必要があります。

判断を急がず、早めに専門家へご相談ください。

休職の規程が運用できるか｜最初に確認したい3点

休職は、規程がなければ運用できません。

規程が「ある」だけでも、足りません。

雛形のままの規程では、実際の職員の状況に合わず、困ることがあります。

最初に、次の3点を確認してください。

1　休職の定めがあるか

• 就業規則に、休職の定めがあるかを確認します。
• 定めがない場合、病院は何を拠り所に、期間や給与を決めるのかが、あいまいになります。

2　どんな状態のときに、休職に入れるか

• 休職に入る条件が、どのように書かれているかを確認します。
• たとえば、「欠勤が連続して○か月に及んだとき」とだけ書かれている場合、短期の欠勤を繰り返す職員には、当てはめにくいことがあります。
• 出勤はしているが、十分に働けない状態も想定した書き方になっているかも、確認します。
• この点は、別の記事で詳しく整理します。

3　休職の期間と、満了したときの取扱いが書かれているか

• 休職期間の長さ、延長できるか、勤続年数で期間を変えているかを確認します。
• 期間が満了したときに、どう扱うかが、書かれているかを確認します。

この3点に不安がある場合は、困ってから動くのではなく、いまのうちに点検しておくことをお勧めします。

個別の職員への対応は、事案ごとに判断が分かれます。

判断を急がず、専門家に相談しながら進めてください。

まとめ

• 欠勤は「休んだという事実」、休暇は「働く義務が免除される日」、休業は「病院側の事情で働けないこと」、休職は「病院が就業規則で定める制度」です。
• 休職は、法律ではなく、病院が設計する制度です。規程がなければ、運用できません。
• 休職は、雇用関係を維持したまま、回復を見極めるための期間です。始まり方は、就業規則の定めで決まります。
• 休職中の給与は、就業規則で決まります。私傷病の場合は、健康保険の傷病手当金を受けられることがあります。
• 職員が「仕事が原因」と話している場合は、私傷病として進める前に、早めに専門家へご相談ください。
• まず、休職の定めの有無、休職に入る条件、期間と満了時の取扱いの3点を、確認してください。