復職の可否の判断｜主治医・産業医・本人面談の使い分け

主治医の診断書には、「復職可能」と書かれている。

けれども、病院としては、まだ不安が残る。

休職からの復職の場面で、こうした迷いを抱える事務長や人事の方は、少なくありません。

ご相談の多い場面を、想定としてまとめると、次のようになります。

この場面で大切なのは、診断書の「復職可能」という言葉だけで、結論を出さないことです。

そして、誰が、何を根拠に、どの順で判断するのかを、あらかじめ決めておくことです。

この記事では、復職の可否を判断する考え方と、規程で確認したい点を、病院の管理者の方向けに整理します。

診断書だけで決めない｜主治医の診断書の見方

復職を希望する職員は、多くの場合、主治医の診断書を提出します。

診断書は、復職の可否を判断するうえで、大切な資料です。

ただし、診断書だけで、結論を出すことはお勧めしません。

理由は、主治医の診断が、日常生活での回復の程度をもとにしていることが多いからです。

「日常生活が送れる」ことと、「職場で求められる仕事ができる」ことは、同じではありません。

診断書の内容には、本人や家族の希望が、含まれる場合もあります。

病院の仕事は、夜勤や交代勤務があり、患者様の安全にかかわる業務です。

職場で求められる水準は、一般の事務職などと比べて、高くなりやすい面があります。

そのため、主治医が「復職可能」と書いていても、病院の業務に、そのまま戻れるとは限りません。

逆に、診断書の記載が簡単でも、病院の業務の内容を伝えれば、具体的な意見をもらえることがあります。

主治医に診断書を依頼するときは、病院の側から、職場の情報を伝えておくことが有効です。

• 職員の職種と、主な業務の内容
• 夜勤や交代勤務の有無と、その頻度
• 復職後に想定される、勤務の形
• 病院で使える、勤務の調整や配慮

そのうえで、就業上の配慮が必要かどうかについても、具体的に書いてもらいます。

復職の可否を考える、基本の視点

※以下は、一般的な考え方の整理です。

復職の可否を、何を基準に判断するかは、就業規則の定めによります。

多くの規程では、「休職の事由がなくなったとき」や「治癒したとき」といった書き方になっています。

一般的には、次のような視点で考えます。

• 休職前に行っていた仕事を、通常の程度にこなせる状態に回復しているか。
• すぐに元の水準に戻れなくても、当面は軽い業務から始めれば、ほどなく元の業務に戻れる見込みがあるか。

本人が復職を希望していることは、大切な事実です。

ただし、本人の希望だけで、復職が決まるわけではありません。

また、医師の意見は、重要な判断材料ですが、最終的な判断は、病院が行います。

病院は、本人の状態、主治医や産業医の意見、職場の状況を、総合的に見て判断することになります。

職種との関係

病院では、看護師や薬剤師のように、職種と職務が一致していることが一般的です。

その場合は、原則として、その職務をこなせるかどうかが、復職の判断の中心になると考えられています。

ただし、当初は軽易な業務から始めれば、短期間で本来の職務に戻れる見込みがあるかどうかも含めて、慎重に検討します。

ここで、判断が難しくなるのは、元の仕事にはまだ戻れないが、別の仕事なら働けそうな場合です。

こうした場面の当てはめは、事案ごとに判断が分かれます。

安易に結論を出さず、早めに専門家に相談してください。

誰が、何を根拠に、どの順で判断するか

復職の判断で、病院が困るのは、手順が決まっていないときです。

職員ごとに進め方が変わると、判断の理由を説明しにくくなります。

あらかじめ、次のような順番を、決めておくことをお勧めします。

1　復職の申出を受ける

• 本人から、復職したい旨の申出を受けます。
• 申出は、休職期間が満了する前に、早めにもらえるよう、休職の当初から伝えておきます。

2　復職可能の診断書を提出してもらう

• 主治医による「復職可能」の診断書を、提出してもらいます。
• 就業上の配慮についての具体的な意見も、書いてもらいます。

3　情報を集める

• 本人と面談して、体調の状況と、働く意欲を確認します。
• 診断書だけでは足りない場合は、本人の同意を得たうえで、産業医又は事務長や人事担当者などが主治医に確認します。

4　病院が可否を判断する

• 集めた情報をもとに、復職の可否を判断します。
• 判断した理由は、記録に残します。

5　結果を伝える

• 復職を認める場合は、復職日と就業上の配慮を、書面で伝えます。
• 認めない場合も、理由を丁寧に説明します。

ここで、事業場の規模による違いがあります。

産業医の選任が義務づけられているのは、常時50人以上の職員がいる事業場です。

産業医がいない病院や診療所では、人事労務の担当者と管理者が、主治医と連携しながら進めます。

その際は、地域産業保健センターなど、外部の機関の活用も考えられます。

産業医がいる場合でも、非常勤（嘱託）で、面談に使える時間が限られていることがあります。

復職の面談の時間は、あらかじめ産業医と調整して、確保しておきます。

産業医がいない場合や、主治医の意見だけでは判断しにくい場合には、もう一つの選択肢があります。

就業規則に根拠を置き、病院が指定する専門医（心の不調であれば、精神科や心療内科など）を受診してもらい、意見を聴く方法です。

主治医とは別の専門医の意見があると、判断の材料が増え、あとで経過を説明するときにも役立ちます。

産業医がいる場合でも、産業医の専門が、本人の傷病と異なることがあります。

精神疾患のように専門性が必要な場合は、産業医に相談して、適した専門医を推薦してもらう方法もあります。

推薦を受けた専門医の意見も、判断材料の一つとして扱い、最終的な判断は病院が行います。

ただし、受診を求めるには、規程に定めがあることが前提です。受診の費用を誰が負担するか、結果を病院にどう共有してもらうかも、決めておく必要があります。

規程に定めがない場合は、本人の同意を得て進めます。

どの場合も、特定の誰か一人の判断に任せるのではなく、複数の目で確認する形をとります。

主治医と産業医の意見が分かれたとき

主治医と産業医で、意見が分かれることは、珍しくありません。

主治医は復職可能と判断し、産業医はまだ早いと判断する。そうした場面です。

このとき、どちらか一方を、そのまま採用することはお勧めしません。

次の点を、順に確認します。

1　産業医は、本人の状態を適切に把握しているか

• 面談の時間と内容は、十分だったか。
• 主治医から、これまでの治療の経過について、情報を得ているか。
• 産業医の意見は、本人の経過や行動と、矛盾していないか。

2　主治医は、職場で求められる仕事の内容を、知っているか

• 病院の業務の内容や、勤務の形を、主治医に伝えているか。
• 伝えたうえで、あらためて意見を求めると、結論が変わることもあります。

3　結論を急がず、時間をとれるか

• 休職期間の満了が近い場合は、判断のための時間が足りなくなります。
• 規程に休職期間の延長の定めがあれば、判断の時間を確保するために、延長を検討することも有効です。
• 延長するときは、延長後の期間を明確にして、本人に伝えます。
• 満了日の直前になって申出を受けることがないよう、早めに復職の希望を確認しておくことが有効です。

どの結論になっても、判断の理由は、記録に残します。

誰の意見を、どの理由で採用したのかが分かれば、あとで職員に説明するときの助けになります。

規程の確認ポイント｜6つ

復職の判断を運用できるかどうかも、規程の書き方に左右されます。

自院の就業規則について、次の点を確認してください。

1　復職の申出と、診断書の提出が定められているか

• 復職を希望するときの申出の方法と、提出する書類が書かれているかを確認します。
• 診断書の費用を、誰が負担するかも、決めておく項目です。

2　病院が指定する医師の受診や、面談を求める定めがあるか

• 産業医や、病院が指定する医師（精神科や心療内科などの専門医を含む）の受診や面談を、求めることができる旨の定めがあるかを確認します。
• 定めがない場合、職員に面談を求めても、応じてもらえるとは限りません。

3　主治医への確認と、そのための同意が定められているか

• 病院が主治医に確認をとる場合に、本人の同意が必要です。
• 同意を得る方法を、決めておきます。同意書の様式を用意しておくと、進めやすくなります。

4　復職を認める基準が、書かれているか

• 「治癒したとき」とだけ書かれている場合、何をもって治癒とするのかが、あいまいになります。
• 「従前の業務を通常の程度に行える状態に回復したとき」など、判断の目安が読み取れる書き方かを確認します。

5　復職時の職務や配置についての定めがあるか

• 復職するときに、元の職場、元の職務に戻すことが原則なのかを確認します。
• 状況に応じて、職務や配置を変更できる旨の定めがあるかも、確認します。
• 短時間勤務などにした場合の賃金は、賃金規程に従って決まります。休職規程や復職の定めと、賃金規程が噛み合っているかも、確認します。

6　復職後の、再度の休職の取扱いが定められているか

• 復職した職員が、また休職することがあります。
• 前回の休職と通算するか、休職の回数に制限を設けるかなどが、書かれているかを確認します。

このほか、本格的な復職の前に、試しに出勤してもらう制度を設けるかどうかも、規程で決める点です。

この点は、別の記事で詳しく整理します。

また、休職期間の満了が近いときの取扱いについては、別の記事で整理します。

復職を決めたあと｜復職後の支援の計画

復職が決まったら、すぐに元の働き方に戻すのではなく、復職後の支援の計画を立てます。

長い期間、休んでいた職員が、すぐに休職前と同じ量と質の仕事をこなすことは、難しいものです。

無理をした結果、再び体調を崩してしまうこともあります。

計画には、次のような内容を盛り込みます。

• 復職日
• 業務の内容と量の調整（担当する患者様の数や、業務の範囲を絞るなど）
• 勤務時間の調整（短時間勤務、残業や夜勤の制限など）
• 配置や、配属先の検討
• 復職後の面談の時期と、確認する内容
• 配慮を見直す時期と、配慮が不要になる見通し

病院では、夜勤や当直、感染への対応、患者様やご家族との対応など、負担の大きい業務があります。

復職直後は、こうした業務を段階的に戻していく形を、検討します。

その際、現場の人員配置との兼ね合いも、無視できません。

配慮の内容を、病棟の管理者などと事前にすり合わせておくと、現場の混乱を減らせます。

なお、配慮は、職員の健康を保ち、円滑に復職するために必要な範囲にとどめます。

必要以上の制限は、かえって本人の負担になることがあります。

もう一つ大切なのは、就業上の配慮を、「いつまでも続くもの」にしないことです。

配慮が長引いて固定化すると、現場の職員に不満がたまり、本人も、制限のある働き方から抜け出しにくくなります。

復職の計画には、配慮を軽くしていくスケジュールと、見直しの時期を、最初から入れておきます。

たとえば、「1か月ごとに面談を行い、状態を確認しながら、段階的に通常の勤務へ戻す」といった形です。

ただし、見直しは、期間が来たから機械的に進めるのではなく、本人の状態と、必要に応じて医師の意見を踏まえて行います。

その計画と見直しの時期は、本人と現場の管理者の双方に、あらかじめ共有しておきます。

なお、障害が残る場合など、長期にわたる配慮が必要になる場合は、別に検討する必要があります。

判断が分かれたときは、早めに専門家へ

復職の可否の判断は、病院にとって、重い判断です。

復職を認めるか、認めないかによって、その後の取扱いが大きく変わるからです。

特に、復職を認めない方向で考えている場合は、結論を出す前に、必ず専門家に相談してください。

主治医と産業医の意見が分かれているとき、元の職務への復帰が難しく別の職務を検討するときも、同じです。

判断を急がず、専門家に相談しながら進めてください。

なお、職員が「仕事が原因で体調を崩した」と話している場合は、私傷病として進める前に、業務との関係を整理する必要があります。

その場合も、早めに専門家へご相談ください。

まとめ

• 主治医の診断書は大切な資料ですが、診断書だけで復職の可否を決めることは、お勧めしません。
• 主治医の診断は、日常生活での回復の程度をもとにしていることが多く、職場で求められる水準とは、ずれることがあります。
• 復職の可否は、休職前の仕事を通常の程度にこなせるか、という視点で考えます。最終的な判断は、病院が行います。
• 誰が、何を根拠に、どの順で判断するかを、あらかじめ決めておきます。判断の理由は、記録に残します。
• 病院では職種と職務が一致していることが多く、原則としてその職務をこなせるかが、判断の中心になります。軽易な業務から始めれば、ほどなく戻れる見込みがあるかも含めて、慎重に検討します。
• 復職後の配慮は、軽くしていく計画と見直しの時期を決め、本人と現場で共有します。
• 主治医と産業医の意見が分かれたときは、どちらか一方を採用せず、産業医の把握の状況と、主治医に伝えた職場の情報を確認します。
• 規程は、申出と診断書、病院が指定する医師（専門医を含む）の受診や面談、主治医への確認、復職の基準、復職時の職務、再度の休職の取扱いの6点を確認します。
• 個別の職員への対応は、早めに専門家へご相談ください。